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人力資源培訓講師 付源泉

人力資源培訓講師 付源泉

時間:2023-11-23 08:31來源:原創 作者:智泰咨詢 點擊: 次
付源泉老師擁有18年企業管理工作經驗，歷經制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業。其中任職TADASHI SHOJI（塔達希時裝）時，為企業完成了人才團隊擴展，引進關鍵人才5

人力資源培訓講師 付源泉老師 

企業實戰管理專家
18年企業管理實戰經驗
同濟大學工商管理碩士
上海交通大學、華為大學特邀講師
江西財大EDP、浙江師范大學EDP、前程無憂特邀講師
匯人網、三才人力等多家人力資源認證機構特邀講師
曾任：正泰集團 | 綜合管理經理
曾任：塔達希時裝（美國五大晚禮服品牌） | 人力資源總監
曾任：雅茗天地集團（臺資上市） | 人力資源高級總監
擅長領域：MTP、TWI、人力資源體系、績效薪酬、招聘
 
付源泉老師擁有18年企業管理工作經驗，歷經制造、時裝、餐飲等多個大型民營、外資、臺資企業。其中任職TADASHI SHOJI（塔達希時裝）時，為企業完成了人才團隊擴展，引進關鍵人才50余人，有效支持了區域工廠開設、電商業務建立和新品牌籌備。
15年培訓經驗歷練，曾為丁盛人才、三才人力資源、匯人網、51Slary等多家人力資源認證機構2000多位學員進行了80多期《人力資源管理師》、《績效薪酬師》、《人事上崗證》課程講授，深受學員歡迎與機構認可。迄今已進行400多場授課，授課學員10000多人，好評度95%。
 
實戰經驗：
◆ 任職正泰集團期間，主要負責調整組織架構、制定人力資源規劃、培養和管理內部培訓師等工作。
1、參與制定“十一五”規劃和“十二五”規劃，通過方針目標、專項計劃和月度計劃等實現目標計劃管理措施的落實。同時為集團撰寫《顧客服務規范》、《合同評審管理》、《新員工入職引導》等20余個制度。
2、組織招聘團隊為企業引進約50名國際化營銷人才，約60名研發、工藝技術人才。
3、設計《海外營銷團隊激勵方案》、《評審和設計人員績效考評方案》、《售后服務人員績效考評方案》等方案，有效提升團隊效能，實現海外營銷團隊人均業績超800萬元，評審和設計人員工作效率提升50%，售后服務費用下降1.5%。
4、創建GCLP（正泰電氣國際化商業人才領導力發展項目）項目，現該項目共培養約80人，其中30多名學員成為了集團各崗位關鍵的核心員工。
◆ 任職雅茗天地集團期間，主要負責制定人力資源戰略規劃、組織管理創新和變革，完善績效管理、薪酬管理等工作。
1、為集團制定2018-2020年人力資源規劃、《組織層級&職位層級對照規則》及2017年終和2018年度《績效評估執行辦法》（KPI體系和價值觀評價標準）修訂、宣貫和推行，并通過強化正確的行為驅動績效提升。
2、主導從廣開渠道、加強管理、節省費用三個方面提升招聘體系，達到年度招聘計劃完成率超過95%，確保了人力資源供應，妥善解決了春節期間人力缺口，同時通過提升自招比率、降低中介費用，節省了招聘成本。
 
授課案例：
? 為悅瑞三維科技有限公司（3D打印TOP3）、百勁機械、保隆電子等企業提供《非人力資源經理人力資源管理》培訓，共16期
? 為上海隧道、銳奇控股、百勁機械等企業提供《績效管理》培訓，共10期。
? 為某省職業經理人協會進行《管理者角色認知與自我管理》授課，共8期。
? 為上海市燃氣公司進行《薪酬體系設計-打造全薪動力》授課，共６期。
? 為上海市華僑城歡樂谷提供《MTP中層管理技能提升訓練》授課，共４期。
? 為上海市燃氣公司 “中高層領導力提升訓練營”和“班組長管理技能提升訓練營” 提供《管理者角色認知與自我管理》授課，共６期。
? 為上海市華僑城歡樂谷、正泰電纜、百勁機械、新華控制技術等企業提供《跨部門溝通與團隊協作》授課，共20多期。
? 為前程無憂進行廈門站、福州站、南京站……系列沙龍，主講《薪酬設計與調整》，累計超出1200人。
 
主講課程：
人力資源類：
《量利而行-薪酬體系設計》
《發展人才-培訓管理體系》
《業績導向-績效管理實務》
《招之即來 來之能戰-高效精準招聘》
《齊抓共管-非人力資源經理的人力資源管理》
《六脈神劍-人力資源管理體系構建（6大模塊）》
通用管理類：
《運籌帷幄-目標管理》
《華麗轉型-新晉升管理者角色轉換與自我管理》
 
授課風格：
● 貼近場景，注重實效：多年企業人力資源管理工作經驗，能把握不同類型和不同階段企業遇到的問題，針對需求和目標定制培訓內容，確保培訓效果。
● 理論系統，邏輯嚴謹：一直在進行專業的理論知識研習，系統掌握人力資源管理和MTP理論，注重講授內容之間的聯系和內在邏輯。
● 輕松活潑，風趣幽默：親和力強，淺入深出，語言生動，化繁為簡，化簡為趣。
● 注重體驗，互動性強：運用交互式教學、引導技術等學習方法，以學員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK、影視等多種教學方法幫助學員多感官學習。
 
部分服務企業：
制造行業：東風悅達起亞、上海社會保障卡中心、上海交通巴士運輸集團、上海電氣、南翔集團、迎駕集團、紅星機電、奔騰電工、銳奇股份、新華控制技術、斐訊技術、庫卡機器人、悅瑞三維科技、山河藥輔、百勁機械、光塑機械、櫻花文化用品、帕卡耐精機械、至正道化高分子材料、高通半導體、瑞邦包裝、魅寶活性炭、中科電力裝備集團有限公司、安徽金力電氣技術有限公司、安徽麗奈爾服飾有限公司、安徽星凱龍客車有限公司……
服務行業：華僑城歡樂谷、松江燃氣、開元名都酒店、松江人才協會、江蘇人才金港、晟唐創業、嘉捷頓物流、Coco 假日酒店安徽省旅游集團有限公司……
快銷零售行業：快樂蜂、快樂檸檬、巴比饅頭、威鎮鳴食品、大同利美特時裝、麗奈爾服飾、保資國際、道坤科技、阜陽華聯集團股份有限公司、安徽一笑堂茶業有限公司......
地產建筑行業：上海隧道、崇邦集團、江河幕墻、安徽紅達集團、合肥建工集團有限公司、銅陵益建工程有限公司……
其他行業：中科大國禎信息科技有限公司、合肥鼓樓商廈有限公司、安徽八里河旅游開發有限公司、馬鞍山天福康藥業有限公司、中國計算機函授學院、合肥城市云數據中心股份有限公司、安徽新天地商業管理有限公司……
 
部分學員評價：
付老師有多個行業和多種性質企業豐富的實際工作經驗，授課時能把理論和實踐相結合，通過與實際工作貼近的案例研討和在工作中可以應用的工具練習，能有效地提升學員對培訓內容的理解和培訓目標的達成。
——保資國際 董事長 徐道舉
付老師既有戰略高度，又有系統理論，還有企業實操經驗，授課互動性強、體驗感深，是一位理論與實踐相結合，并且不斷地進行自我提升的好老師。
——某職業經理人協會 副會長 吳義海
付老師有扎實的人力資源管理理論，豐富的人力資源工作經驗，熟練的授課技巧，是學員反饋最受歡迎的講師之一。
——COCO假日酒店 董事長 張來榮
付源泉老師治學嚴謹，授課鉆研，熱忱、認真地投入地對待教育事業，深受學員歡迎和機構喜愛。
——新華控制技術有限公司 總經理助理 胡曉明
付老師您的課講得很靈活還有點小幽默，我從實務就開始在上課，但是上了這么多課，印象最深刻的就是您跟一位講勞動關系的老師，希望以后能經常交流，向您請教！
——丁盛人才 賈默仁
付老師授課基本功扎實，熟練運用概念表達技巧，富幽默感和感染力，對學員有很強的帶動能力。
——百勁機械 總經理  鄭岳光
付老師今天的課真的很棒，恨時間太短。您的知識結構細膩扎實，自身很多經驗啟發也很大。收獲頗多，希望今后還有學習的機會。
——悅瑞三維科技 人事總監  汪智慧
我的工作背景對比起其他人都沒有太大的優勢，還是聽了您的課才找到實用的方法。后來因為害怕不能越級考試，所以還是努力了一把，一次通過呢，非常感謝遇到了您，有幸聽了您的課程！
——精英教育 某學員
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：量利而行——薪酬體系設計與管理（根據具體需求調整）
 
課程背景：
薪酬管理者有些是從基層升上來的，有些是從其他職能轉換過來的，可能沒有系統學習過如何設計和管理企業的薪酬體系。企業發展不斷變革，薪酬體系亟需創立并動態完善，而專業的咨詢顧問公司收費昂貴。
薪酬體系設計和管理的一系列問題值得薪酬管理者思考：如何設計適合戰略和經營發展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內公平性？如何解決薪酬對員工的激勵性？如何確定合理的薪酬預算？如何做好薪酬體系的動態調整？薪酬管理應該追求怎么樣的目標？薪酬管理的發展趨勢如何？
課程目標
● 系統學習薪酬體系設計與管理的理論；
● 掌握薪酬設計和管理的工具；
● 研究解決企業常見薪酬問題的對策，形成本企業薪酬體系改善的初步方案。
 
課程時間：2天（6小時/天）
課程對象：人力資源總監、人力資源經理、薪酬經理、薪酬主管
課程方式：原理角析（20%）+研討示范（30%）+工具演練（50%）
 
課程大綱
導入一：企業常見的10個薪酬問題
1. 缺乏明確的付薪哲學
2. 外部競爭性劣勢
3. 內部公平性問題
4. 缺乏基于績效的彈性薪酬機制
5. 薪酬結構不合理
6. 缺乏長期激勵
7. 缺乏動態薪酬調整機制
8. 缺乏多元的薪酬序列和通道
9. 單一使用可現金量化的薪酬
10. 不能與時俱進進行變革
導入二：薪酬7個原則
1. 戰略性-承接戰略
2. 公平性-內部公平
3. 競爭性-對外競爭
4. 激勵性-對員工激勵
5. 經濟性-公司可承受&投入產出
6. 合法性-最基本和必要
7. 保密性-不能保密，麻煩不斷
導入三：薪酬4個基礎理論
1. 馬斯洛需求層次理論
2. 亞當斯公平理論
3. 弗魯姆期望理論
4. 赫茨伯格雙因素理論
 
第一講：薪酬設計7步法
一、前期準備
1. 成立團隊
1）薪酬委員會
2）薪酬管理工作組
2. 編制薪酬設計與調整計劃
3. 開展薪酬調研
工具：薪酬滿意度調查表
4. 進行薪酬調整工作宣傳
5. 開展薪酬設計與調整原理及技巧培訓
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市場領先型
2）市場跟隨型
3）成本導向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原則（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬結構模式
1）穩定薪酬模式
2）彈性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同發展階段的薪酬策略
三、崗位價值評估
1. 崗位價值評估方法類型
1）定性
a排序法
b分類套級法
2）定量
a要素比較法
b要素計點法
2. 崗位價值評估的原則
3. 崗位價值評估的程序
1）工作分析
2）成立小組
3）選擇方法
4）信息收集
5）整理分析
6）確定等級
4. 形成崗位等級結構
四、薪酬調查分析
1. 薪酬調查需要考慮的5個因素
1）行業選擇
2）企業選擇
3）崗位選擇
4）時段選擇
5）內容選擇
2. 薪酬調查的7個渠道
3. 薪酬調查的6個步驟
1）確定調查目的
2）確定基準崗位
3）確定調查的范圍和對象
4）確定調查的內容和項目
5）選擇調查方式
6）整理、修正和分析調查數據
五、薪酬定位
1. 薪酬戰略的3個特征
2. 薪酬戰略的5個內容
3. 不同性質企業薪酬體系特點
4. 不同行業企業薪酬體系特點
5. 不同發展階段企業薪酬體系特點
六、薪酬結構設計
七、薪酬等級設計
案例：Y公司薪酬設計方案
 
第二講：薪酬管理
一、薪酬管理內容
1. 目標管理：如何支持企業的戰略，適應企業現實和未來的發展，滿足員工的需要
2. 水平管理：根據內部一致性和外部競爭性的要求，結合員工績效、能力特征和行為態度確定薪酬水平
3. 體系管理：提供給員工的多種薪酬支付形式
4. 結構管理：劃分合理的薪級和薪幅等，正確確定合理的級差和等差
5. 制度管理：建立和設計薪酬管理的預算、審計和控制體系的規定
范本：Z公司薪酬管理制度
二、薪酬控制
1. 企業薪酬承受測算
2. 薪酬總額控制
三、薪酬調整實務技巧——想清楚、說明白、做穩妥
1. 把握薪酬調整的關鍵——處理好4對矛盾
1）企業與員工：控制與期望
2）部門與部門：地位與價值
3）上司與部屬：認可與理解
4）員工與員工：欣賞與支持
2. 抓住薪酬調整的重點——落實好5個工作
1）析數據
工具：年度薪酬調整額度測算表
2）做方案
范本：X公司年度薪酬調整方案
3）求一致
a爭取決策者的支持
b爭取直線經理的理解
c爭取員工的授受
4）理手續
工具：《薪酬待遇協議書》
5）清隱患
工具：《無糾紛確認書》
 
第三講：薪酬管理的6個新趨勢
一、追求投入產出回報
1. 人事費用率
2. 萬元產值人均成本
3. 萬元薪酬人均產出
二、關注外部薪酬數據
1. 開展薪酬調查
2. 進行薪酬對標
三、浮動部分占比增加
1. 績效工資設計
2. 年度獎勵設計
3. 專項獎勵設計
4. 提成傭金設計
5. 計件工資設計
6. 利潤分享設計
四、寬帶薪酬更加流行
1. 寬帶薪酬3個特征
1）薪酬等級層次少，浮動范圍大
2）薪酬等級最高值與最低值之間的區間變動比率高
3）為員工提供更多的橫向發展空間
2. 寬帶薪酬的3個應用條件
1）良好的績效管理是寬帶薪酬制度應用的基礎
2）技術型、創新型的企業尤為適合
3）成熟的管理隊伍必不可少
3. 寬帶薪酬設計的6個步驟
1）調查企業現狀，確定企業是否適合采用寬帶薪酬體系
2）進行薪資調查和確定職位的相對價值
3）確定級別基礎和寬帶數量
4）確定寬帶內的薪資浮動范圍
5）做好任職資格及工資評級工作
6）做好薪酬方案的控制與調整
4. 寬帶薪酬的8個注意問題
五、整體薪酬引起重視
1. 狹義薪酬：企業為員工給企業所做的貢獻支付給的相應的回報
2. 一般意義薪酬：員工所獲得回報的總和
3. 廣義薪酬：企業給予員工的內在和外在回報的總和
4. 全面薪酬理論：包括吸引、激勵和保留高效敬業員工的各項策略
六、福利追求彈性
1. 彈性福利的主要形式
2. 彈性福利的設計技巧
案例：T公司福利體系


課程2：發展人才-培訓管理體系
 
課程背景：
隨著企業依賴外部機遇的外延式增長不可持續，越來越多企業認識到人才的重要性。企業隨之加大人才的引進力度，但不僅成本高，匹配性差，高薪引進的人才并未能適應企業的環境，要么未能產生相應的績效，要么不得不離開企業。
于是越來越多的企業更加注重建立內部培訓體系，有計劃地培養內部人才，打造人才供應鏈。只有構建完善的培訓體系，開展科學的培訓規劃，才能確保培訓效果，進而為企業提供合適的人才，支持經營發展和戰略實施。
 
課程目標：
● 了解培訓與開發工作的本質和發展趨勢
● 熟練運用構建培訓和開發體系的方法和工具
● 提升培訓與開發工作的專業性、有效性
 
課程時間：1~2天（6小時/天）
課程對象：培訓經理、培訓主管、培訓專員
課程方式：案例研討＋標桿解析＋視頻引導＋游戲PK+故事演繹+工具演練
 
課程大綱
一個有機體要想生存下來，其學習的速度（L）必須大于或等于其環境變化的速度（C）。
——美. 學習型組織研究大師：雷格. 瑞文斯
導入：50年50畝地成就GE
GE的未來建立在時下推動我們的，彌足珍貴的價值觀的基礎上，相互信任和永無止境、永不停頓、永無邊界地渴求世界上最好的思想和人才。
——杰克韋爾奇
第一講：培訓體系的頂層設計
一、理念決定環境
1. 如何看待培訓工作的意義
二、定位決定格局
1. 培訓工作的目的
1）對組織而言
2）對員工而言
2. 培訓相關方的角色定位
1）企業高層
2）人力資源部門
3）業務部門
4）培訓師
5）員工
工具：美國培訓與開發協會培訓與開發專業人員的角色和素質
羅杰貝爾特培訓與開發專員五角色模型
三、制度決定保障
1. 培訓服務制度
2. 入職培訓制度
3. 培訓激勵制度
4. 培訓考核評估制度
5. 培訓風險管理制度
案例：Z公司的培訓文化
 
第二講：培訓體系的構建
一、培訓與開發體系的構成
1. 管理層面
1）規劃（理念、定位）
2）制度（流程、標準）
3）組織角色
4）預算
2. 運營層面
1）需求分析
2）目標確定
3）計劃制定
4）組織實施
5）效果轉化
6）效果評估
3. 資源層：人、財、物、信息、時間
案例：Y公司培訓與開發體系建設
 
第三講：培訓體系的運營
一、精準把握需求
1. 培訓需求3個層面
1）組織需求
2）部門需求
3）崗位需求
2. 確定培訓對象需求的3個原則
1）企業急需原則
2）關鍵性原則
3）長遠性原則
3. 培訓需求評估的4個重點
1）真實性
2）完整性
3）緊密性
4）迫切性
工具：培訓需求3層次分析法
KSAO
培訓需求5基分析法
二、針對設置項目
1. 分層分類
1）縱向6個層次
2）橫向5個類別
2. 界定收益從成果出發-培訓的5類成果
1）認知成果
2）技能成果
3）感情成果
4）績效成果
5）投資回報率
3. 培訓計劃
1）長期、中期、短期計劃的聯系、區別和要點
2）評估培訓計劃的7個標準
三、精巧設計課程
1. 課程設計目標確定
1）操作目標——說明員工應該做什么
2）操作條件——受訓者完成指定的學習成果的條件
3）操作標準——闡明可被接受的績效水平
2. 課程設計的原則
1）符合現代社會學習者的需求
2）符合成人學習的認知規律
3）系統的方法
4）最優化原則
3. 課程內容選擇的標準
1）相關性
2）有效性
3）價值性
工具：ADDIE
四、精心推進過程
1. 培訓前準備工作
1）四：定時、定人、定場、定師
2）通知
3）教材、教具確定和準備
4）場地布置
5）設備調試
2. 培訓中的溝通與協調
1）加強學員興奮點
2）把握主題方向
3）把握課程松緊度
4）協調培訓形式
3. 培訓收尾工作
1）聽取培訓人員和受訓人員的改進意見
2）分發評估資料，評價受訓人員的學習效果
3）在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果
五、精細轉化應用
1. 培訓成果轉化的影響因素
1）個人特征
2）自我效能
3）認知能力
4）動機
5）學習方式
6）已有的經驗、背景及智力水平
7）轉化氛圍
8）組織特征
2. 促進培訓成果轉化的5個方法
1）建立學習小組
2）制訂行動計劃
3）實施多階段培訓方案
4）應用表單
5）營造支持性的工作環境
六、精確評估效果
1. 確立培訓評估標準的4個考慮
1）目的是否達成
2）成本是否合理
3）效率是否經濟
4）資源是否匹配
2. 培訓評估的“五要”
1）培訓項目經費超過一定的警戒線時要進行評估
2）培訓項目需三個月或更長時間時應被評估
3）培訓項目的效果對組織很關鍵時應被評估
4）單個單元的培訓會對組織其他業務單元產生很大影響時應被評估
5）當組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估評估結論作為依據應進行評估
3. 培訓評估的“五不要”
1）培訓項目目標不明確或目標上缺乏共識時不應評估
2）培訓項目評估結果不能得到利用時不應進行評估
3）時間有限，不能保證質量的評估不應進行
4）評估資源不足，不能保證質量的評估不應進行
5）培訓項目本身缺乏外在價值時不應進行評估
4. 培訓評估的注意事項
1）培訓評估的起點應是培訓和組織戰略目標之間的聯系
2）及時反饋
3）應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行
4）應按照培訓內容對實現學習目標的重要程度來確定評估的優先次序
5）評估應是長期的和連續的
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作


課程3：六脈神劍——人力資源管理體系構建（6大模塊）
 
課程背景：
網易公司創始人兼CEO丁磊說：“公司的人才儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優秀的人才越多越好，一個出色的人才能頂好幾個人。”得人才者得天下！一切的競爭，歸根結底是人才的競爭。隨著外部環境動蕩，企業競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業的重要作用提升愈加重要。
人力資源本身也在發生變革，從傳統的人事管理向人力資源管理、戰略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業務而進行的嘗試。正確的人力資源理念，系統地掌握人才甄選、人才培養、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業打造人才供應鏈，建立核心競爭能力，提升企業經營績效，促進企業健康、持續、快速發展。
 
課程目標：
● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產；
● 系統了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。
 
課程時間：2-5天，6小時/天
課程對象：人力資源管理者
課程方式：案例研討（20%）＋標桿解析(20%）+工具演練(60%）
 
課程大綱
導入
戰略性人力資源管理框架圖
第一講：人力資源規劃
一、人力資源規劃的內容
1. 總體規劃
1）總目標
2）總政策
3）實施步驟
4）總預算
2. 業務計劃
1）組織結構規劃
2）規章制度規劃
3）定崗定編規劃
4）人員補充計劃
5）人員調配計劃
6）人員晉升計劃
7）培訓開發規劃
8）薪酬福利計劃
9）人員優化計劃
10）員工職業生涯規劃
二、人力資源規劃制定的程序
1. 人力資源需求預測
1）11個典型步驟
2）12種方法
2. 人力資源供給預測
1）6個典型步驟
2）5種方法
4. 人力資源需求與供給比較
3. 人力資源需求不平衡的解決辦法
1）影響人力資源需求的因素
2）影響人力資源供給的因素
3）人力資源供大于求的解決辦法
4）人力資源供不應求的解決辦法
三、人力資源規劃制定的原則
1. 人力資源保障原則
2. 與內外部環境相適應原則
3. 與企業戰略目標相適應原則
4. 系統性原則
5. 能級層序原則
6. 適度流動原則
7. 企業和員工共同發展原則
 
第二講：招聘配置體系構建
一、分析是基礎-錄用條件設計
1. 任職資格設計
2. 勝任素質設計
工具：冰山模型&洋蔥模型
4. 簡歷篩選技巧
1）看3個維度
2）審10個要點
3）提10類問題
二、甄選是關鍵-甄選方案設計
1. 流程步驟
1）建立關系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態
a簡潔的歡迎詞
b放松、親切的互動
c面試指導語
2）導入階段-緩解緊張情緒
a請應聘者介紹基本情況
b請應聘者介紹對公司的了解程度
c請應聘者介紹對崗位的了角程度
3）正題階段-獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
a情景性問題
b行為性問題
工具：6類經典面試問題
4）深入階段-獲得應聘者更為全面的信息
a有深度的問題
b尖銳的問題
c簡歷和面試中的疑點
d面試過程中的不足
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5）結束階段-完美收結
a給應聘者一個補充和修正的機會
b給應聘者提問題的機會（根據時間或應聘者面試情況）
c提升應聘者體驗，樹立良好的雇主品牌形象
d抓緊整理面試記錄，做出面試評價
2. 考察方式
1）測評結構化
a知識測驗
b知識測驗題編寫的7個要求
c心理測驗
d人格測驗主要方法介紹
e能力測驗主要方法介紹
f職業適應性測驗主要方法介紹
g面試
工具：冰山模型
工具：洋蔥模型
工具：甄選方案表
2）程序結構化
a向所有的應聘者采取相同的測試過程
3）評價結構化
a面試評價有規范的、可操作的評價標準
b等級評價表
c行為描述評價表
4）考官結構化
根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
三、匹配是本質-人力資源調配
1. 人員與組織匹配
2. 人員與崗位匹配
3. 人員與團隊匹配
第三講：培訓發展體系構建
一、培訓與開發體系的構成
1. 管理層面
1）規劃（理念、定位）
2）制度（流程、標準）
3）組織角色
4）預算
2. 運營層面
1）需求分析
2）目標確定
3）計劃制定
4）組織實施
5）效果轉化
6）效果評估
3. 資源層：人、財、物、信息、時間
案例：Y公司培訓與開發體系建設
二、精準把握需求
1. 組織需求
2. 部門需求
3. 崗位需求
工具：培訓需求3層次分析法
KSAO
培訓需求5基分析法
三、針對設置項目
1. 縱向6個層次
2. 橫向5個類別
案例：T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作
四、精確評估效果
1. 目的是否達成
2. 成本是否合理
3. 效率是否經濟
4. 資源是否匹配
工具：柯克帕特里克模型
 
第四講：績效管理體系構建
一、制定績效計劃——想清楚“關系”
1. 制定組織層面績效目標指標
1）編制公司戰略地圖
2）確定公司KRA（關鍵績效領導）
3）確定KSF（關鍵成功要素）
4）KSF（關鍵成功要素）重要性排序
5）確定KSF（關鍵成功要素）權重
工具：BSC平衡計分卡）
格里波特四分法
2. 制定團隊層面績效目標指標
1）從組織層級分解團隊層面績效目標指標
2）從部門職能中提煉目標指標
3）從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
工具：FAST功能系統分析法
3. 制定個人層面績效目標指標
1）從團隊目標指標中分解個人層面目標指標
2）從崗位職責中提煉目標指標
3）從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
4）從能力素質模型中提煉指標
5）從行為規范中提煉指標(BPI）
案例：Z公司的績效指標體系
二、績效實施——做清楚“過程”
1. 績效信息收集
1）監控6類信息
2）績效信息收集的6個注意事項
2. 中期回顧&過程糾偏
3. 績效輔導
案例：T公司的績效推進
三、績效評估——說清楚“事實”
1. 相對評價法
2. 絕對評價法
3. 描述法
案例：Y公司的績效考評
四、績效反饋——談清楚“改進”
1. 績效反饋的4個原則
1）堅持具體全面原則
2）堅持互動原則
3）堅持對事不對人原則
4）堅持正面引導原則
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
2. 績效申訴的3個注意事項
1）具體分析投訴內容
2）要把處理申訴過程作為互動互進的進程
3）申訴處理結果及時告訴員工
案例：B公司的績效反饋
五、績效結果應用——要清楚“結果”
1. 制訂績效改進計劃
1）分析結果，找出問題
2）制定方案，準備實施
3）落實方案，提供支持
2. 提供有針對性的培訓
3. 薪酬獎金的分配
4. 進行職務調整
5. 進行員工職業生涯規劃
6. 進行人力資源規劃
7. 正確處理內部員工關系
案例：W公司的績效考評結果應用
工具：態度-能力九宮格
素質-業績九宮格
 
第五講：薪酬福利體系構建
一、前期準備
1. 成立團隊
1）薪酬委員會
2）薪酬管理工作組
2. 編制薪酬設計與調整計劃
3. 開展薪酬調研
工具：薪酬滿意度調查表
4. 進行薪酬調整工作宣傳
5. 開展薪酬設計與調整原理及技巧培訓
二、制定薪酬策略
1. 薪酬定位策略
1）市場領先型
2）市場跟隨型
3）成本導向型
4）混合薪酬型
2. 薪酬原則（付薪理念）
模型：3P1M模型
3. 薪酬結構模式
1）穩定薪酬模式
2）彈性薪酬模式
3）混合薪酬模式
4. 不同發展階段的薪酬策略
三、崗位價值評估
1. 崗位價值評估方法類型
2. 崗位價值評估的原則
3. 崗位價值評估的程序
4. 形成崗位等級結構
四、薪酬調查分析
1. 薪酬調查需要考慮的5個因素
2. 薪酬調查的7個渠道
3. 薪酬調查的6個步驟
五、薪酬定位
1. 薪酬戰略的3個特征
2. 薪酬戰略的5個內容
六、薪酬結構設計
七、薪酬等級設計
 
第六講：員工關系
導入：2018年熱點勞動糾紛案例
一、把握趨勢
1. 企業與員工
  1. 沖突必然性
  2. 解決復雜性
2. 企業與政府
  1. 監管強制性
  2. 變革緊迫性
3. 政府與員工
  1. 維權便利性
  2. 保障穩固性
二、識別風險（結合案例-法條講解）
1. 招聘配置操作
1）招聘要求表述不妥
2）錄用條件設置不妥
3）違反勞務派遣法規
4）勞動合同簽訂不妥
5）崗位調整處置不妥
6）解除（終止）勞動關系不妥
2. 培訓發展操作
1）培訓服務期約定不妥
2）不勝任解除未經過培訓（也未調整崗位）
3. 績效管理操作
1）績效管理制度缺失
2）績效管理制度規定不妥
3）績效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）試用期薪酬約定不妥
2）社保公積金未合規繳納
3）試用期轉正薪酬調整不妥
4）薪酬調整處置不妥
5）主觀責任薪酬未及時足額支付
6）加班管理不妥
7）病假和醫療期管理不妥
8. ）工傷處置不妥
9）女員工三期管理不妥
10）罰款作業不妥
5. 規章制度操作
1）制度缺失
2）制度內容不合法
3）制度內容不合理
4）制度制定程序不合規
5）制度未對員工進行公示
三、巧妙化解（結合案例-法條-技巧講解）
視頻教學：《云中漫步》
1. 形式靈活張馳有度
1）協商
2）調解
3）申請撤銷仲裁裁決的6種情形
2. 細致規劃謹慎運作
1）應對員工不簽訂勞動合同的有效處理方法
2）無固定期限勞動合同的5個應對
3）裁減員工
3）薪酬調整
四、預防為主（結合范本-技巧講解）
1. 制度嚴謹
1）企業規章制度有效性的4個必備條件
2）適用于嚴重違反企業規章制度規定的5個領域
2. 程序規范
1）崗位調整程序
2）薪酬調整程序
3）嚴重違反規章制度的處理程序
4）勞動合同解除程序
5）裁員的程序
3. 培訓到位
企業規章制度公示的主要方法
4. 操作妥當
5. 查漏補缺
6. 記錄完整
1）仲裁和訴訟對證據鏈的要求
2）舉證責任
3）企業重點收集的證據
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